Ausschlussfrist - Ausschlussklausel

Ausschlussfristen bzw. Aussschlussklausen (auch Verfallfristen genannt), finden sich in einer Vielzahl von Arbeits- (und auch Tarifverträgen).

So finden sich beispielsweise Klauseln in Arbeitsverträgen:

„Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb eines Monats nach Beendigung geltend machen.“

"Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Erfolgt dies nicht, verfallen diese Ansprüche.

Lehnt der Leistungspflichtige den Anspruch schriftlich ab oder erklärt er sich hierzu nicht innerhalb eines Monats nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird."



Gleichermaßen findet sich z.B. in Tarifverträgen:

"§ 37 TVöD

(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus.

(2) Absatz 1 gilt nicht für Ansprüche aus einem Sozialplan."

Sinn solcher Regelungen ist die Herstellung von Rechtssicherheit. Bei ordnungsgemäßer Vereinbarung erlöschen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden.

In Arbeitsverträgen sind nach der Rechtsprechung des BAG (Bundesarbeitsgerichtes) in sog. Verfallklauseln dreimonatige Ausschlußfristen zulässig. In den in Arbeitsverträgen üblicherweise verwendeten Verfallklauseln sind pauschal alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis umfasst, es gibt keinen Ausschluss für Ansprüche aus der Haftung wegen Vorsatz sowie für Schäden, die auf der Verletzung der Lebens, des Körpers oder der Gesundheit oder grober Fahrlässigkeit beruhen. Eine solche Klausel benachteiligt den Vertragspartner unangemessen und verstößt gegen die einschlägigen Regeln über die Verjährung solcher Haftungsansprüche.

 
Das BAG stellt darauf ab, dass gesetzlich klar und deutlich geregelt sei, dass die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden kann und es sich dabei um eine Verbotsnorm im Sinne von § 134 BGB handelt. Im Hinblick auf diese klare Gesetzeslage sei regelmäßig davon auszugehen, dass die Vertragspartner mit solchen Vertragsklauseln keine Fälle abweichend vom Gesetz und unter Verstoß gegen die gesetzliche Verbotsnorm im Sinne des § 134 BGB regeln wollten.

In der Regel machen sich Vertragspartner eines Arbeitsvertrages über die genannte Gesetzeslage allerdings keine Gedanken, sondern sind der Meinung, dass sie dies selbst regeln können und bei Abschluss des Vertrages durch die Ausschlussklausel alle gegenseitigen Ansprüche inkludiert sind. Insofern ist die Rechtsprechung des BAG diesbezüglich als realitätsfremd anzusehen. Es handelt sich daher nicht um eine Auslegung, welche das BAG hier vornimmt, sondern um eine nicht zulässige geltungserhaltende Reduktion. Der Meinung des BAG ist deshalb nicht zuzustimmen. Die Entscheidung des BAG vom 20.06.2013 zu 8 AZR 280/12 ist wohl eher am Ergebnis orientiert, nicht aber nachvollziehbar begründet.


Es dürfte eher der Meinung des LAG Hamm zu folgen sein. Dieses hat in seinem Urteil vom 11.10.2011 (AZ: 14 Sa 543/11) entschieden:


"Eine einzelvertragliche, der AGB-Kontrolle unterliegende Ausschlussfrist, die für die beiderseitigen Ansprüche aus diesem Vertrag gelten soll, erfasst auch Ansprüche aus der Haftung wegen Vorsatzes sowie für Schäden, die auf der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit oder grober Fahrlässigkeit beruhen. Eine solche Ausschlussfrist verstößt gegen § 202 Abs. 1 BGB und ist deswegen gemäß §§ 134 BGB, 306 BGB insgesamt unwirksam. § 139 BGB findet keine Anwendung. Sie stellt außerdem eine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB dar, denn sie weicht von wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nach § 202 Abs. 1 BGB in nicht zu vereinbarender Weise ab. Daraus ergibt sich zugleich ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Schließlich verstößt sie auch gegen § 309 Nr. 7 BGB, denn eine Verkürzung der Verjährungsfrist stellt einen Haftungsausschluss bzw. eine Haftungsbegrenzung im Sinne dieser Vorschrift dar (GWR 2011, 558).

Das LAG Hamm hat in seinem Beschluss vom 01.08.2014 (AZ.: 14 Ta 344/14) erneut seine Meinung dazu bekräftigt und gegen die Ansicht des BAG entschieden. Dieser Beschluss ist lesenswert, ausführlich begründet. Das BAG wird dem über kurz oder lang dem folgen.

Darüber hinaus könnte es noch aus einem weiteren Grund eine unangemessene Benachteiligung sein. Ausschlussklauseln wurden über Jahrzehnte in Arbeitsverträgen regelmäßig verwendet und vom BAG als wirksam angesehen. Mit der Bewertung von arbeitsvertraglichen Klauseln als allgemeine Geschäftsbedingungen hat sich allerdings der Prüfungsmaßstab geändert. Das BAG sieht zwar grundsätzlich nach wie vor Ausschlussfristen und Verfallklauseln als wirksam an, hat aber die Regelungsmöglichkeit in solchen Klauseln zunächst in Bezug auf die angemessene Frist eingeschränkt.

Grundsätzlich ging man immer davon aus, dass Ausschlussfristen vorteilhaft für beide Vertragsparteien sind, da auch die Arbeitnehmer nach Ablauf der Frist sicher sein können, dass keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegen sie mehr geltend gemacht werden. De facto ist es allerdings so, dass Arbeitsverträge regelmäßig vom Arbeitgeber vorgelegt werden und Arbeitnehmer als wirtschaftlich Schwächere kaum Einfluss auf die Gestaltung des Arbeitsvertrages haben. Ansprüche, die es für den Arbeitnehmer wichtig sein lassen, Verfallklauseln in Arbeitsverträge einzufügen, treten in der Realität extrem selten auf. In der Realität profitiert ausschließlich der Arbeitgeber von der Vereinbarung solcher Verfallklauseln. Ein Arbeitnehmer wird im laufenden Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht z.B. Überstundenansprüche geltend machen, um seinen Arbeitsplatz nicht zu gefährden. Es ist zwar richtig, dass gesetzlich der Arbeitnehmer vor Sanktionen geschützt ist für den Fall, dass er lediglich ein ihm zustehendes Recht geltend macht. In der Praxis besteht dieser Schutz allerdings nicht. Kaum ein Arbeitnehmer wird im laufenden Arbeitsverhältnis einen Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber riskieren, wenn er nicht bereits damit rechnet, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Da er tatsächlich auch keinen Einfluss auf die Verwendung der Klausel hat, führt dies in der Realität dazu, dass Arbeitnehmer machtlos sind und ihnen berechtigte Ansprüche aufgrund der kurzen Fristen der Verfallklauseln entgehen.

Für eine entsprechende Ausschlussklausel in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen eines Spediteurs hat das Landgericht Mannheim folgende Ausführungen vorgenommen:

„Die Klausel ist im Übrigen auch nicht mit dem auch im kaufmännischen Verkehr nach Treu und Glauben geltenden Grundsatz der Ausgewogenheit von Leistung und Gegenleistung zu vereinbaren. Zwar entspricht es einem anerkennenswerten Interesse des Auftraggebers, dass Nachforderungen nicht erst nach längerer Zeit gestellt werden, wenn die für den Vergütungsanspruch maßgebenden tatsächlichen Angaben nicht oder nur noch schwer ermittelt werden können. Jedoch kann nicht gesagt werden, dass eine längere Frist als eine solche von zwei Monaten den schutzwürdigen Interessen des Auftraggebers zuwider liefe. Nach aller Erfahrung kann dieser seine Rechte auch im Rahmen der gesetzlichen Verjährungsfrist hinreichend wahren (LG Mannheim vom 19.02.2010, AZ: 1 S 146/09, mit Hinweis auf BGH NJW 1988, 2888).

Weiter zitiert das LG Mannheim das BAG in NJW 2006, 795, 797: "… Insofern begrenzen sowohl Ausschluss- als auch Verjährungsfristen die Möglichkeit, das Recht durchzusetzen, indem sie ein Tätigwerden des Anspruchsinhabers verlangen. Während der Ablauf der Ausschlussfrist rechtsvernichtende Wirkung hat und von Amts wegen zu berücksichtigen ist, gibt die Verjährung dem Schuldner eine Einrede und hindert damit die Durchsetzung der rechtlich fortbestehenden Forderung (§ 214 BGB). Damit besitzt die Ausschlussfrist sogar eine stärkere, für den Betroffenen nachteiligere Wirkung. Das Verjährungsrecht ist Ausdruck des vom Gesetzgeber verfolgten Ziels, Rechtsfrieden herzustellen. Es bezweckt einen angemessenen Ausgleich zwischen dem Schutz des Schuldners vor einer drohenden Beweisnot und möglichem Verlust von Regressansprüchen gegen Dritte einerseits und der Notwendigkeit, den Gläubiger vor einem ungerechtfertigten Anspruchsverlust zu bewahren andererseits …"

Dies bedeutet andererseits allerdings, dass die Ausschlussfristen mit einer Zeitdauer von drei Monaten in so erheblichem Maß die gesetzliche Verjährungsfrist verkürzen, dass dies gerade im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses eine einseitige Benachteiligung der Arbeitnehmer darstellt. Der Gesetzgeber hat sehr eindeutig die regelmäßige Verjährungsfrist auf drei Jahre verkürzt und gerade nicht die Möglichkeit einer so kurzen Frist geschaffen, wie sie in Arbeitsverträgen als Ausschlussfrist zu Lasten der Arbeitnehmer vereinbart wird.

Allerdings gilt und ist zu beachten, dass das BAG Ausschlussfristen und Verfallklauseln generell (noch) nicht in Frage stellt und sie nach wie vor als wirksam erachtet werden.

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